📊 Maintenir la motivation quand le marché se tend : les 3 scénarios possibles

Quand le marché se durcit, beaucoup de dirigeants ont le même réflexe :
👉 on serre les coûts, on attend que “ça passe” et on espère que la machine repartira.

Pendant ce temps, dans l’atelier, les bureaux, les équipes commerciales, il se joue quelque chose de bien plus discret… mais décisif :

• la façon dont tes équipes vivent cette période,
• la manière dont tes talents expérimentés se projettent,
• et le choix (conscient ou non) entre s’engager… ou lever le pied.

Les neurosciences nous montrent que, face à l’incertitude, le cerveau a trois options principales :
🛑 se fermer,
🧯 éteindre les feux comme il peut,
🚀 ou transformer la crise en levier d’adaptation.

Dans cet article, on va regarder ces trois scénarios de face, avec ce que ça implique pour le business, pour le cerveau de tes équipes, et pour ta marque employeur.

🔻 Scénario 1 – On serre les coûts, on espère que ça passe

C’est le scénario le plus courant.
Le chiffre d’affaires stagne ou baisse, la concurrence fait pression, les marges sont tendues.

Réflexe immédiat :

• on gèle les recrutements,
• on réduit le budget formation,
• on reporte les projets de mentoring ou de gestion de carrière,
• et on se concentre sur “l’opérationnel pur”.

Sur le papier, c’est rationnel.
Dans le cerveau de tes équipes… c’est l’inverse de rassurant 😶.

🧠 Ce que vit le cerveau dans ce scénario

Quand le contexte est flou, l’amygdale (centre de la menace) s’active.
Si, en plus, les signaux envoyés sont :

• “on coupe l’investissement sur les gens”,
• “on ne sait pas de quoi demain sera fait”,

…le message implicite pour tes collaborateurs devient :

“Je ne suis plus une priorité, je dois me protéger.”

Résultat neurocomportemental très probable :

• repli sur le minimum,
• moins de prise d’initiative,
• baisse progressive de la motivation.

Les études Gallup montrent qu’un collaborateur désengagé peut coûter l’équivalent de 18 à 34 % de son salaire annuel en productivité perdue, erreurs et turnover. Internal Communication Software+1

Sur une base de 40 000 € bruts / an, cela représente vite 7 000 à 13 000 € par personne et par an – juste parce que l’engagement s’est effrité. (Ce chiffre est une estimation à partir des pourcentages ci-dessus.)

Et à l’échelle de l’entreprise :

• un climat plus lourd,
• une capacité d’innovation qui chute,
• une image employeur qui se dégrade discrètement.

🎯 Ce qui se passe côté business

Tu “gagnes” un peu de trésorerie à court terme…
…mais tu creuses des coûts cachés :

• plus de départs silencieux,
• plus de difficulté à recruter,
• plus de fatigue chez ceux qui restent.

En clair :
👉 tu fais des économies sur la partie visible de l’iceberg, et tu laisses grossir la partie invisible.

🧯 Scénario 2 – On gère les urgences sans stratégie de transmission

Deuxième scénario fréquent : l’entreprise ne coupe pas tout.
Elle garde les “anciens” comme pompiers permanents 🔥.

Dès qu’il y a un dossier compliqué, un client historique à gérer, un problème technique subtil :

“Demande à Pierre.”
“Va voir Nathalie, elle connaît.”

On tient.
Les clients sont servis.
Les incidents sont rattrapés.

Mais en coulisses, il se passe autre chose.

🧠 Ce qui se joue dans la tête des talents expérimentés

Ces “pompiers” sont très souvent :

• fiers de leur rôle,
• attachés à l’entreprise,
• mais… épuisés.

Neurosciences à l’appui :

• leur système de stress est sur-sollicité (cortisol élevé),
• leur sentiment de maîtrise diminue,
• leur cerveau encode : “on a besoin de moi dans l’urgence, mais pas dans la vision”.

Sans projet de transmission structuré, le message implicite devient :

“Je suis une ressource qu’on épuise, pas un partenaire qu’on écoute et qu’on prépare à la suite.”

Ce manque de projection est l’un des meilleurs carburants du désengagement… ou du départ anticipé.

🧩 Les risques concrets pour l’entreprise

Le jour où ces “pompiers” quittent la structure (retraite, lassitude, maladie, opportunité ailleurs), tu perds d’un coup :

• des raccourcis opérationnels (ce fameux “truc” qui évite de perdre 2 heures sur une machine),
• un réseau client fait de nuances et de non-dits,
• des alertes faibles qu’eux seuls savent interpréter (“ce client, quand il commence à faire ça, c’est qu’il pense à aller voir ailleurs…”).

Les études sur la transmission montrent que la perte de savoir-faire tacite est un des facteurs les plus sous-estimés de baisse de productivité et de qualité. blog.proactioninternational.com+1

Dans une période où le marché se tend, ce genre de perte peut faire la différence entre :

• une entreprise qui amortit le choc,
• et une entreprise qui bascule en difficulté.

👉 Sans stratégie de transmission, tu restes dépendant de quelques épaules.

🚀 Scénario 3 – On fait de l’expérience le moteur de la relance

Troisième option :
utiliser ce moment de tension pour reconfigurer le jeu autour d’un levier puissant :

l’expérience + le cerveau + l’envie de tes équipes.

Au lieu de subir la période, tu peux en faire un moment de clarification et de consolidation.

🧠 Quand tu mets les neurosciences au service de la stratégie

Tu joues sur 3 grands registres :

1. Dopamine – le progrès et le sens 🚀
   • en donnant à tes talents expérimentés de nouveaux rôles : mentor, référent métier, formateur interne ;
   • en construisant avec eux des missions de transmission sur 12–18 mois.
2. Sérotonine – la valeur ressentie 🌞
   • en reconnaissant officiellement leur rôle clé,
   • en rendant visible leur contribution (communication interne, rituels, feedbacks).
3. Ocytocine – le lien et la cohésion 🤝
   • en structurant des binômes ou trinômes entre jeunes et seniors,
   • en créant des temps d’échanges réguliers, sécurisés, valorisés.

Les méta-analyses Gallup montrent que les équipes très engagées peuvent générer jusqu’à +23 % de rentabilité et nettement moins de turnover. Gallup.com+1

👉 En période de marché tendu, ce différentiel d’engagement devient un avantage concurrentiel massif.

🧠 + 🎓 Ce que cela donne dans une PME concrète

Concrètement, faire de l’expérience le moteur de la relance, c’est :

• Gestion de carrière
  • entretiens de mi-carrière,
  • trajectoires “expert / mentor / projet transverse” plutôt que “manager ou rien”.
• Mentoring interne structuré
  • binômes mentor/mentoré définis,
  • trame de rendez-vous,
  • objectifs de transfert de compétences.
• Ingénierie de formation orientée capitalisation
  • parcours qui utilisent les experts internes comme “formateurs relais”,
  • modules pensés avec les neurosciences (micro-modules, répétition espacée, mises en situation).
• Marque employeur différenciante
  • tu peux dire à tes candidats : “Chez nous, l’expérience ne s’use pas, elle se transmet.”
  • tu montres que, même en période tendue, tu continues d’investir dans les gens.

Les entreprises qui ont structuré ce type de démarche voient généralement :

• un meilleur maintien de l’engagement,
• une baisse du turnover sur les profils clés,
• une attractivité renforcée auprès des candidats en quête de sens et de progression. Gallup.com+1

🧠 Synthèse : trois scénarios… trois trajectoires de cerveau (et de business)

Si on résume :

1. On coupe, on attend
   • Le cerveau se met en mode survie.
   • L’engagement baisse, les coûts cachés montent.
2. On gère les urgences, sans transmission
   • Les “anciens” s’épuisent.
   • Le risque explose le jour où ils partent.
3. On structure carrières, mentoring, formation
   • On nourrit le besoin de sens et de reconnaissance.
   • On utilise l’expérience comme accélérateur de relance et d’attractivité employeur.

👉 Dans un marché qui se tend, ce ne sont pas les entreprises qui ont le plus de budget qui gagnent,
mais celles qui savent utiliser au mieux le cerveau, l’expérience et l’envie de leurs équipes.

🚀 Passer à l’action maintenant : par où commencer ?

Pour transformer cet article en décisions concrètes, tu peux avancer en trois pas :

1️⃣ Te situer : capitalises-tu vraiment sur ton expérience ?

Commence par un diagnostic rapide sur la façon dont ton entreprise utilise l’expérience de ses équipes :

• 🔍 Diagnostic : “Votre entreprise sait-elle vraiment capitaliser sur son expérience ?”
  👉 via le questionnaire en ligne prévu pour ça

Ce type de test te permet de voir où tu en es sur :

• la structuration des savoir-faire,
• la place des talents expérimentés,
• les rituels de transmission existants.

2️⃣ Vérifier si tu as posé les bons réflexes de transmission

Ensuite, tu peux aller plus loin avec un QCM bilan type :

• ✅ QCM Bilan – “Capitaliser sur l’expérience : avez-vous les bons réflexes ?”
  • Es-tu encore dans le scénario 1 ?
  • As-tu mis en place des éléments du scénario 3 ?
  • Où sont les angles morts ?

Ce QCM, déjà prévu dans ta base documentaire NEOVISTA, sert de miroir structuré pour les dirigeants et responsables RH / métiers.

3️⃣ Approfondir avec un livre blanc orienté action

Pour poser une vraie stratégie, tu peux ensuite t’appuyer sur :

• 📘 Livre blanc – “Carrières & Transmission : Comment transformer vos talents expérimentés en moteur de croissance dans un marché tendu ?”

Tu y trouveras :

• une vision globale du contexte PME en Auvergne-Rhône-Alpes,
• les bases neuroscientifiques de la motivation et de la transmission,
• un plan d’action sur 90 jours,
• et les solutions d’accompagnement proposées par NEOVISTA (diagnostic 360°, mentoring, ingénierie de formation).

Si tu souhaites aller plus loin après ces étapes, NEOVISTA peut t’aider à :

• cartographier tes talents expérimentés,
• bâtir ton programme de mentoring interne,
• concevoir des parcours de formation qui font vraiment vivre ta marque employeur de l’intérieur.