👤 Gestion de carrière : de la fin de parcours subie à la trajectoire choisie

Dans beaucoup de PME, l’histoire se répète.
On a des collaborateurs là depuis 15, 20, parfois 30 ans… et, quand on parle de leur avenir, la réponse tombe :

“Oh, lui, il reste jusqu’à la retraite.”
“On verra bien pour la suite.”

En apparence, tout va bien.
En profondeur, le cerveau, lui, entend : “Tu n’as plus vraiment de rôle à jouer dans l’histoire.” 😶

Et c’est là que la motivation s’érode, que la transmission se fait au fil de l’eau… et que l’entreprise commence à perdre, doucement mais sûrement, un capital d’expérience irremplaçable.

🧠 Pourquoi l’absence de projection est vécue comme une menace

Le cerveau humain déteste le flou.
Quand il ne sait pas où il va, il se met en mode protection :

  • activation du système limbique et de l’amygdale (centre de la peur 🧯),
  • sentiment de perte de contrôle,
  • augmentation du stress,
  • baisse de l’élan et de la prise d’initiative.

Pour un collaborateur expérimenté de 45–60 ans, ne pas savoir :

  • s’il restera sur le même poste,
  • s’il pourra transmettre son expertise,
  • s’il aura encore une vraie place dans 3–5 ans

revient, inconsciemment, à se dire :

“Je suis en train de sortir de l’histoire… et personne ne semble s’en préoccuper.”

Résultat 😔 :

  • repli sur les tâches de base,
  • moindre implication dans les projets,
  • parfois départ anticipé… alors qu’il aurait pu être un pilier de la cohésion et de la transmission.

Dans un contexte où 33 % des salariés de l’interindustrie en Auvergne-Rhône-Alpes ont déjà 50 ans ou plus (dont 19 % de 55 ans et plus), continuer à gérer la fin de carrière “au feeling” devient un vrai risque stratégique.

📍 Ce que vivent aujourd’hui beaucoup de collaborateurs expérimentés

Imagine Claire, 54 ans, 22 ans d’ancienneté dans une PME industrielle.

On lui a souvent dit :

“Heureusement que tu es là.”

Mais quand elle évoque son avenir, elle entend plutôt :

  • “On verra au moment venu.”
  • “On n’a pas encore réfléchi à ça.”

Aucun entretien de mi-carrière, aucun rôle formel de référente, aucune reconnaissance de sa transmission auprès des nouveaux.

Petit à petit :

  • elle se sent moins considérée,
  • elle évite de proposer des idées,
  • elle commence à regarder ce que proposent d’autres employeurs… ou à rêver d’une retraite anticipée.

Pour l’entreprise, si elle part :

  • perte de mémoire client,
  • perte de savoir-faire tacite,
  • coût de remplacement estimé entre 25 et 33 % de son salaire annuel, sans compter la baisse de productivité des nouveaux.

Et tout cela… alors qu’une autre trajectoire est possible ✨

🔧 Pistes RH concrètes pour redonner du sens à la fin de carrière

1️⃣ Mettre en place de vrais entretiens de mi-carrière (45–55 ans)

Pas un “entretien RH” de plus, mais un moment dédié à :

  • Les forces 💪
    • Qu’est-ce que la personne fait mieux que personne ?
    • Quelles situations viennent naturellement vers elle ?
  • Les envies de transmission 🤝
    • Que souhaiterait-elle transmettre en priorité ?
    • À qui ? Sous quelle forme (compagnonnage, formation, tutorat, binôme projet…) ?
  • Les scénarios possibles 🎯
    • Piste “expertise forte” (référent métier, expert qualité, support aux équipes).
    • Piste “mentoring” (accompagnement de juniors, d’apprentis, de nouveaux managers).
    • Piste “formation interne” (co-animation de modules, partages d’expérience).
    • Piste “projet transversal” (RSE, amélioration continue, sécurité, digitalisation…).

🧠 Effet neuroscientifique :

  • on réduit le stress lié à l’incertitude,
  • on redonne une vision d’avenir,
  • on réactive la dopamine (projection, objectifs concrets) et la sérotonine (statut, valeur personnelle).

2️⃣ Construire des parcours “Expert + Mentor”

La fin de carrière peut devenir un moment où l’on monte en gamme, pas où l’on “s’éteint doucement”.

Concrètement, cela peut passer par :

  • Une reconnaissance symbolique 🌟
    • un titre clair : “référent process”, “expert atelier”, “mentor commercial”, etc.
    • une visibilité en interne (présentation en réunion d’équipe, mention dans la newsletter…).
  • Une reconnaissance matérielle 💶
    • du temps dédié à la transmission inclus dans la charge de travail,
    • un ajustement de rémunération ou de primes lié à ce rôle,
    • la prise en compte de ce rôle dans les entretiens annuels.

Ces parcours peuvent être simples, mais ils changent tout dans la tête du collaborateur :

“Je ne suis plus seulement quelqu’un qui va partir un jour.
Je suis celui/celle qui aide l’entreprise à préparer la suite.”

🧠 Là encore, on nourrit :

  • la sérotonine (statut et reconnaissance),
  • l’ocytocine (lien renforcé avec les personnes accompagnées),
  • la dopamine (nouveau défi, nouveau rôle).

3️⃣ Faire de la transmission un critère d’évaluation managériale

La question clé à poser à tes managers :

“Combien de compétences as-tu fait monter dans ton équipe cette année ?”

Changer les règles du jeu, c’est :

  • ne plus évaluer uniquement la performance individuelle ou le résultat court terme,
  • mais aussi la capacité à faire grandir les autres,
  • intégrer la transmission comme objectif managérial à part entière.

Idées concrètes :

  • Indicateurs simples :
    • nombre de binômes de mentoring suivis,
    • nombres de personnes montées en autonomie sur telle machine, tel portefeuille client, telle techno.
  • Moments dédiés :
    • un point trimestriel sur les compétences transmises,
    • mise en avant des “passerelles” réussies en réunion de direction.

💡 Quand la transmission devient une norme valorisée, la culture change :
les managers ne gardent plus leurs talents “sous cloche”, ils acceptent plus facilement les mobilités, les évolutions, les projets transverses.

📈 Tendances de fond à ne pas ignorer

Les données rassemblées dans le livre blanc “Carrières & Transmission : Comment transformer vos talents expérimentés en moteur de croissance dans un marché tendu ?” parlent d’elles-mêmes :

  • une part croissante de salariés de 50 ans et plus dans les effectifs,
  • un coût élevé de remplacement,
  • et surtout : les équipes engagées génèrent jusqu’à +23 % de rentabilité, avec moins de turnover et d’absentéisme.

👉 Investir dans la gestion de carrière des profils expérimentés :

  • ce n’est pas “faire plaisir aux anciens”,
  • c’est protéger ton capital de compétences,
  • et préparer un rebond durable dans un marché plus tendu.

🚀 Stratégie d’action : par où commencer côté RH ?

Tu peux envisager une démarche en 3 temps 👇

1️⃣ Cartographier

  • Qui sont tes collaborateurs de 45–60 ans ?
  • Sur quels postes ? Avec quelles expertises clés ?
  • Quels risques si l’un d’eux part dans 6 mois ?

2️⃣ Dialoguer

  • Mettre en place les premiers entretiens de mi-carrière ciblés.
  • Noter les envies, les idées, les craintes, les propositions de transmission.

3️⃣ Structurer

  • Créer 1 à 2 parcours “expert + mentor” pilotes.
  • Définir 1 à 2 indicateurs de transmission par manager.
  • Commencer petit, mesurer, ajuster… et élargir.

C’est exactement ce type d’accompagnement que NEOVISTA propose : en croisant RH, neuroscience, communication interne et ingénierie de formation, on t’aide à transformer ces bonnes intentions en système durable au service de ta marque employeur.

🎯 Comment passer du constat à l’action :

Pour savoir où tu en es vraiment sur ces sujets, tu peux :

👉 Lien : “Où en êtes-vous dans votre stratégie RH et marque employeur ?” (questionnaire en ligne NEOVISTA).

Tu peux aussi compléter, en parallèle, le quiz plus ciblé :
👉 “Votre entreprise sait-elle vraiment capitaliser sur son expérience ?”
(Version express en ligne pour prendre conscience des zones à risque et des leviers à activer rapidement.)